DAO贡献者四种激励模型和挑战

主要观点来自与Other Internet对PoolTogether DAO的观察研究。

https://otherinter.net/research/pooltogether-offchain-report/

Go Work for a DAO，为DAO工作成为趋势，如何公平地补偿贡献者，已经成为DAO不得不面对的紧迫课题。

以下介绍PoolTogether DAO，如何采用四种模型补偿贡献者，以及每种模型遇到的挑战。

1.Collab.land 和 Coordinape，给贡献者小费

优点：帮助社区形成小费文化，激励贡献者的工作热情和不断分享。

遇到如下挑战，降低了效率：

1>拿到最多小费的，是”最显眼”的贡献者，而不是真正做出贡献的人

例如，进行各种翻译工作的贡献者很少获得小费，但是发起Community call的贡献者往往获得过度补偿。

2>社区成员通过观察，会知道哪些行为更容易获得小费

所以他们根据获得小费的可能性来决定下一步如何做贡献，而不是基于为社区带来最大价值。

例如，有社区成员表示，参与一次Community call，通过踊跃发言，获得的小费，远远高于花费十几个小时为社区做其他组织工作。

3>高知名度贡献者被过度补偿，而新贡献着可能获得的报酬很少

高知名度贡献者即使减少活动和贡献，也仍然会继续获得大比例小费。

我们甚至会看到，某一轮Coordinape的40%总量GIVE给了1名贡献者。而为社区创造价值，但是知名度较低的新人，很难从社区获得足够的补偿，往往让新人感到挫败感。

2.Grant，预算资助

Grant替代了轻量级的合同，例如为社区创建Dune数据看板的开发任务。

优点：所有被采访的社区成员一致认为，Grant是目前最容易获得补偿的方式。

遇到如下挑战：

1>能够使用Grant的场合较少

Grant只适用于具体的、有时间限制的、一次性的项目。

对于长期工作，一些DAO会要求贡献者不断重新申请Grant，这往往会让贡献者非常不舒服。

2>Grant金额真的匹配贡献者的付出吗

负责确定Grant金额的社区成员，即使他非常了解这项工作，也往往缺乏公平定价的相关知识和能力。

3>DAO更鼓励积极主动的贡献

DAO最神奇的一点，就是人们会主动工作，主动解决问题，主动出击。而不仅仅是等着Grant出来。

3.让DAO技术贡献者成为运营团队

运营团队的工作是对某些智能合约进行持续的轻量级维护。这些工作从核心团队剥离，交给DAO的贡献者，同时也支付相应的全职/兼职薪资。

遇到如下挑战：

1>社区内经验丰富的开发人员短缺

导致核心团队和技术贡献者之间的知识不对称难以弥合。

运营团队往往无法理解操作背后具体发生了什么，需要核心团队很多额外工作量进行解释。

2>对决策权的不明确期望会使技术贡献者感到沮丧

运营团队往往希望在运营领域内具有一定程度的决策权。

例如，核心团队成员决定将运营团队管理的多重签名的法定人数从 ⁴⁄₆ 更改为 2/6，运营团队成员对在他们不知情的情况下发生这种变更表示困惑。

4.成立HR子DAO，为兼职/全职贡献者支付薪资

遇到如下挑战：

1>传统公司能够提供的各种保障，在DAO还是空白，包括医保

例如，有贡献者说，Coordinape 是一个了不起的长期解决方案，但无法用于向我的房东展示收入证明。DAO应该有HR方案。

2>DAO内部对薪资有不同看法

主流的观点认为，DAO更重视积极主动的贡献，而不是在做贡献之前就签订好一份份工作合同。

3>对技术型”硬”贡献容易评估，但是对”软”劳动评估很困难

社区管理者的报酬如何计算，他们跟开发者相比报酬应该高多少，或者低多少？

4>DAO的高度透明和缺乏HR流程，可能会破坏贡献者的工作安全感

保持透明度和“公开工作”的设计原则在 DAO 中很受欢迎，但这并不是全部。

在接受工作职位时，DAO 贡献者必须接受这样一个事实：他们的岗位申请、工资可以受到社区成员的审查。他们甚至可能因为投票没通过而被解雇。